活动策划评估报告范文(优选16篇)

时间:2024-03-31 10:48:17 admin 火文秘

活动策划评估报告范文 第1篇

9、效果评估方案

(一)市场评价指标

1、销售额

该指标的测定必须有具体的量化的统计数据,并根据促销活动前后数值的变化进行比较分析。

2、铺货率

将新的铺货点数除以所有的铺货点数,将所得结果与原铺货率比较,即可得知铺货率的提升状况。

3、参与人数

参与人数的多寡,是评定促销效果的重点。

(二)经济利益评价

促销利润增加额计算公式:

促销利润增加额=本期销售利润-前期销售利润

(三)营业推广策略事前促销评价

评价方法

对消费者促销

(1)征求意见法(其目的在于评估该计划的可行性和有效性)

(2)实验法(在控制的条件下对所研究的对象的一个或多个因素进行操纵,测定这

些因素之间的关系,此方法科学,能够获得较真实的资料)

(3)专家意见法(根据专家专业的及资深的意见来评估消费者的消费动机、意向、态度等方面的信息)

对中间商促销

(1)经销商征询(采用直接或间接的征询方式来进行意见征询)

(2)深入访查法(就是把研究员事先拟定的调查项目或问题以某种方式向被调查者

提出,要求给予大夫,由此获取被调查者的动机、意向、态度等方面的信息)

(3)综合分析法(综合实地调查到的想法与意见与事后的观察及有关的数据分析来

总结)

(四)营业推广策略事中促销评价

评价方法

消费者调查法,调查内容可分三个方面:

(1)促销活动进行期间消费者对促销活动的反应,可以通过现场记录来分析消费者参与的数量、购买量、重复购买率、购买量的增幅等

(2)参与活动的消费者结构,包括新、老消费者比例;新、老消费者的重复购买率;新消费者数量的增幅等。

(3)消费者意见,包括消费者参与动机、态度、要求、评价等

综合上述几方面的分析,就可大致掌握消费者对促销活动的反应,客观评价

促销活动的效果。

(五)营业推广策略的事后促销评价

评价方法

(1)前后比较法(即将开展促销活动之前、之中和之后三段时间的销售额(量)进行比较来测评效果。)

(2)观察法(通过观察消费者对促销活动的反应,从而得出对促销效果的综合评价。主要是对消费者参加竞赛与抽奖的人员、优惠券的回报率、赠品的偿付情况等加以观察,从中得出结论)

(3)市场调查法,它包括确定调查项目和调查法的实施方式两方面内容:

① 确定调查项目。调查的项目包括促销活动的知名度、消费者对促销活动的认同度、销势增长(变化)情况、企业的形象在前后变化情况等。

② 市场调查法的实施方式。一般来说,采用的方法是寻找一组消费者样本和、他们面谈,了解有多少消费者还记得促销活动,他们对促销的印象如何,有多少人从中获得利益,对他们今后的品牌选择有何影响等等。通过分析

这些问题的答案,就可以了解到促销活动的效果。

10、策划进度表

促销活动形式:

时间:2012年6月1日至8月30日

地点:卖场内通道促销区和卖场外赠品区

商品促销组织:

(1)促销期间要求各厂商提供商品特价支持。

(2)以买赠为主要促销形式,要求厂商提供买赠具体方式,顾客购买该品牌多买多赠,在卖场外赠品区设赠品台,如顾客一次性购买三件送一件等,强化买得多更实惠的量贩装概念。赠品区各品牌还可安排免费品尝等其它促销。

(3)展卖商品以各品牌为标准单位,做到每品牌一堆头,扩大其商品形象排面,各厂商须确保货源充裕及价格优势明显,每个堆头安排一个促销小姐重点促销。

“啤酒节”开幕式

活动时间:2012年6月1日晚7:00„„8:30

活动形式:晚会

活动组委会成员:副店长及各大区经理

总指挥:店长

活动内容:由四个主题内容构成一、宣布“啤酒节”开幕,并介绍如下内容:

1、本次“啤酒节”的时间

2、参展的啤酒品牌

3、活动期间的优惠政策

4、“啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动

二、啤酒传说,介绍如下内容:

1、啤酒的酿制工艺

2、啤酒的起源

3、几种品牌啤酒的历史和业绩

三、啤酒表演:啤酒的几种喝法、魔术、杂技

四、歌舞表演:美声、民族

啤 酒 之 夜

活动主题:由一家啤酒公司冠名

活动时间:2012年6月15日至8月10日晚19:00——20:30

活动内容:

一、开奖

二、啤酒传说

三、啤酒表演

四、啤酒知识抢答

五、各种饮啤酒竞技

六、啤酒品评

七、趣味游戏

“啤酒节”闭幕式

活动时间:2012年8月30日晚7:00„„8:30

活动形式:晚会

活动组委会成员:副店长及各大区经理

总指挥:店长

活动内容:

一、开场歌舞表演

二、啤酒竞猜游戏有奖表演

三、歌舞表演

四、宣布“啤酒节”圆满谢幕

11、策划活动所需的物品及场地

一、时间:2012年6月1日至8月29日

场地:超市门店内

所需物品:广播专题广告带

方式及安排:安排超市广播专员全天候广播播放

二、时间:2012年6月1日至8月9日

场地:卖场内外

所需物品:DM啤酒节专版广告、汽球条幅、啤酒气模

方式及安排:

1、推出DM啤酒节专版广告,将各品牌啤酒以买赠形式和啤酒之夜的活

动安排详尽告之。

2、DM价格需体现啤酒全市最低价的策略发行二万份,进行广泛宣传。

3、卖场内外整体气氛布置,渲染热烈火爆的购物氛围。

4、店外悬挂厂家祝贺汽球条幅、放置啤酒气模

三、时间:“啤酒节”开幕式与“啤酒狂欢夜”

场地:超市中厅设表演台

所需物品:

1、试饮台8个,凳子8个:(包括一次性使用杯若干,可根据实际操作定

量采购)

2、冰桶4个(及时有效的在活动现场冰镇啤酒,用这样的大桶只需购买冰

块投入即可从成本上大大节约了开支)

3、条幅8条,(用红布制作)围栏宣传广告8面:(暂时)用KT板或喷绘

制作,必须保证有一定的持久性,内容以循环的形势暂定

4、中型喊话器2个,小型音响播放器1个。(加上公司产品CD一份)

5、登记表若干份:(每次试饮活动之后对顾客的访问记录在案,及时地反馈

信息)

方式:晚会

安排与布置:

1、安排、确定中厅背墙的广告及卖场内广播宣传

2、提供现场供应的酒水饮料

3、收集啤酒资料

4、联系、组织演出人员及主持人

5、联系新闻媒体进行报导

6、邀请贵宾:市领导、中心领导、超市领导及经销商代表观看演出

7、整个活动现场导演。

8、安排优秀员工参加员工席观看表演

9、礼仪接待工作

10、收场工作

活动策划评估报告范文 第2篇

过去一直满足于现状,认为自己有较强的驾驭教材的能力,完全能胜任教学工作,通过培训学习使我充分的认识到,“教书匠”式的教师已经不适应时代的需要了,这就要求教师必须要为解决教学中的问题而进行的研究,必须具有现代教育观念,并将其运用于教育工作实践,不断思考、摸索,朝着教育家的方向努力,不能为了教书而教书,叶圣陶先生说过:教是为了最终达到不需要教,为了达成这个目标,教学不光是简单的传授知识,要重在教学生掌握方法,学会学习,不能只让学生“学到什么”还让学生“学会学习”,更重要的是还要注重启迪学生的智慧,给学生充分的空间、时间,发挥出他们的想象力和创造力。

活动策划评估报告范文 第3篇

心理咨询效果的评估论文

[摘要]随着心理咨询的迅速发展,对咨询效果的评估成为了急需解决的现实与理论问题。本文回顾了心理咨询效果评估的研究历史,对有关模型进行了述评,并围绕心理咨询效果评估的核心问题提出几点具体建议,以期对咨询效果评估的研究与实践有一定的指导作用。

[关键词]心理咨询评估

1、引言

伴随心理咨询实践及理论研究的深入,咨询有效性成为了临床心理学家最关注的问题,心理咨询效果评估在国内外越来越受到重视。

来访者通过与咨询师的互动后会在某些方面发生变化,如何反映并分析这些变化从而判断心理咨询是否达到了预想效果,就关系到心理咨询的效果评估问题。心理咨询效果的评估在过去的几十年中由单维向多维转变,这是评估多元化的一种进步体现,但是多维评估要求多种测量,需要更多人力物力,因此也更难于获得来访者及其他人员的合作,研究之间的对比分析也越困难。鉴于此,咨询之初就有必要及时建立一个科学高效的评估模型,对阶段性及整体的咨询成果进行评估与总结。

2、历史研究

早期心理咨询的效果评估多采用基于特定理论的单一技术,在评估方式上,多采用来访者自我报告,心理量表被广泛使用。上世纪70年代,Strupp和Hadley提出心理健康评估的三维模型,认为评估应由社会、来访者和咨询师三方参与。社会维度强调行为的稳定性、可预测性和规范性,来访者维度强调其自我感觉是否幸福和满意,咨询师维度强调依据专业知识技术判断来访者心理是否健康。这一模型虽考虑了评估的多元性,但对于评估的内容、时间及后续咨询等问题没有进行专门讨论,所以不尽完善。

在20世纪80年代以前,心理咨询效果的评估对理论的依赖性很强,因此,心理咨询的疗效也因咨询师所持的理论观点而有所不同。如精神分析学派将疗效定义为能够在意识领域内体验到原先是潜意识的感受和思想,而行为主义学派的咨询师则要使来访者克服特定情境引起的各种症状,关注来访者行为的改变。

上世纪90年代后,许多模型把“症状减轻、健康状况和功能改善”作为评估依据,多元评估开始占主导,其特点是:咨询师、来访者、亲友、同事等都可作为评估者,评估来访者各方面的具体变化;认为变化是双向的、多维的和不稳定的,评估方法与实际症状有密切联系。

有的研究者将剂量模型引入咨询效果研究,创建咨询效果阶段评估模型,将来访者的改变分为连续的三阶段,首先会体验到更多幸福感,接着是症状缓解,最后是社会生活技能的提高。并运用“来访者剖面图”评判咨询效果,即把来访者实际咨询进展情况曲线和预测曲线进行对比,以此为依据调整治疗策略。

杨宏飞提出了心理咨询效果评估的四维模型,认为心理咨询效果评估必须围绕来访者的变化回答四个核心问题:什么在变化?谁报告变化?用什么方法报告变化?什么时间报告变化?依据这些问题构建的评估不应受具体理论、方法和文化背景的影响,能包容实证和现象学方法,既适合心理症状和障碍的预防矫治,也适用于心理辅导和心理健康教育。 3、具体建议

基于对咨询效果评估模型的分析,不难看出,模型的`立足点不同,关注来访者的侧重点也就有所不同。但是,咨询师完全可以根据不同的模型考虑来访者的实际情况,对每一次会谈或对心理咨询进行总结性评估。具体的评估形式有多种选择:

一是来访者每一次或每一阶段咨询后的即时评估与反馈。

二是根据问题性质、目标要求,让来访者做定期的评估和反馈。如间隔一定时间用作业法、自我报告法等进行评估。

三是咨询师与来访者建立定期联系,来访者以便捷方式向咨询师反馈。

形式固然多样,评估咨询效果的主旨总结起来有如下几点:

首先,评估既要考虑到负面消极的心理是否减少,也要考虑积极心理反映有无增加。从正面负面、消极积极两个方面评估咨询效果较为合理。

第二,全面考虑评估信息的来源,除了来访者、受过专业训练的咨询师、教师,来访者的家属、亲友、同事等都可以为评估者,评估来访者各方面的具体变化。从理论上说,评估越是多元化,越能反映来访者复杂的变化。

第三,目前心理咨询效果评估研究中,大量研究采用“事前―事后测验”和“干预组―非干预组”设计,它能提供高效度,但往往把问题数字化和简单化;而现象学方法,如个案报告,因缺乏良好的内外部效度常不被认可。在评估实践中,现象学方法应与实证法结合,达成积极效果。

第四,将时间作为效果的重要参数。有限的评估反映不出咨询效果的动态变化。按照过程变量的远近,效果变量可以分为即时效果、会谈效果和治疗效果。这样的区分更有利于效果评估。咨询师应当在会谈之初,就根据来访者具体情况和咨询目标设立评估计划。

尽管心理咨询的有效性已被证实,但其评估的科学性依然是个问题。建立心理咨询效果评估模型是促进该领域科学化的一条途径。不管用什么理论和方法进行心理咨询,都要从多个维度来设计效果评估,使结果尽可能全面准确。

[参考文献]

[1]郭晓飞.心理咨询的效果评估和后继干预.社会科学战线,(1)

[2]胡姝婧,江光荣.心理咨询过程-效果研究现状及展望.心理科学进展,16(4)

[3]卢飞斌.青少年心理咨询效果的评估探讨.河南职业技术师范学院学报(职业教育)许明智,龚耀先.心理健康量表的初步编制.中国临床心理学杂志,,12(2)

[4]杨宏飞.心理咨询效果评估模型初探.心理科学,2005(3)

[5]叶一舵.心理健康标准及其研究的再认识.东南学术,(6)

[6]中国卫生心理协会,中国就业培训技术指导中心.心理咨询师(三级).北京:民族出版社,2005

活动策划评估报告范文 第4篇

9、效果评估方案

(一)市场评价指标 1、销售额

该指标的测定必须有具体的量化的统计数据,并根据促销活动前后数值的变化进行比较分析。

2、铺货率

将新的铺货点数除以所有的铺货点数,将所得结果与原铺货率比较,即可得知铺货率的提升状况。

3、参与人数

参与人数的多寡,是评定促销效果的重点。(二)经济利益评价 促销利润增加额计算公式:

促销利润增加额=本期销售利润-前期销售利润(三)营业推广策略事前促销评价 评价方法 对消费者促销

(1)征求意见法(其目的在于评估该计划的可行性和有效性)

(2)实验法(在控制的条件下对所研究的对象的一个或多个因素进行操纵,测定这些因素之间的关系,此方法科学,能够获得较真实的资料)

(3)专家意见法(根据专家专业的及资深的意见来评估消费者的消费动机、意向、态度等方面的信息)对中间商促销

(1)经销商征询(采用直接或间接的征询方式来进行意见征询)

(2)深入访查法(就是把研究员事先拟定的调查项目或问题以某种方式向被调查者提出,要求给予大夫,由此获取被调查者的动机、意向、态度等方面的信息)(3)综合分析法(综合实地调查到的想法与意见与事后的观察及有关的数据分析来总结)

(四)营业推广策略事中促销评价 评价方法

消费者调查法,调查内容可分三个方面:

(1)促销活动进行期间消费者对促销活动的反应,可以通过现场记录来分析消费者参与的数量、购买量、重复购买率、购买量的增幅等

(2)参与活动的消费者结构,包括新、老消费者比例;新、老消费者的重复购买率;新消费者数量的增幅等。

(3)消费者意见,包括消费者参与动机、态度、要求、评价等

综合上述几方面的分析,就可大致掌握消费者对促销活动的反应,客观评价促销活动的效果。

(五)营业推广策略的事后促销评价 评价方法

(1)前后比较法(即将开展促销活动之前、之中和之后三段时间的销售额(量)进行比较来测评效果。)

(2)观察法(通过观察消费者对促销活动的反应,从而得出对促销效果的综合评价。主要是对消费者参加竞赛与抽奖的人员、优惠券的回报率、赠品的偿付情况等加以观察,从中得出结论)(3)市场调查法,它包括确定调查项目和调查法的实施方式两方面内容:

① 确定调查项目。调查的项目包括促销活动的知名度、消费者对促销活动的认同度、销势增长(变化)情况、企业的形象在前后变化情况等。

② 市场调查法的实施方式。一般来说,采用的方法是寻找一组消费者样本和、他们面谈,了解有多少消费者还记得促销活动,他们对促销的印象如何,有多少人从中获得利益,对他们今后的品牌选择有何影响等等。通过分析这些问题的答案,就可以了解到促销活动的效果。

10、策划进度表

促销活动形式:

时间:2012年6月1日至8月30日

地点:卖场内通道促销区和卖场外赠品区 商品促销组织:

(1)促销期间要求各厂商提供商品特价支持。

(2)以买赠为主要促销形式,要求厂商提供买赠具体方式,顾客购买该品牌多买多赠,在卖场外赠品区设赠品台,如顾客一次性购买三件送一件等,强化买得多更实惠的量贩装概念。赠品区各品牌还可安排免费品尝等其它促销。

(3)展卖商品以各品牌为标准单位,做到每品牌一堆头,扩大其商品形象排面,各厂商须确保货源充裕及价格优势明显,每个堆头安排一个促销小姐重点促销。

“啤酒节”开幕式

活动时间:2012年6月1日晚7:00……8:30 活动形式:晚会

活动组委会成员:副店长及各大区经理

总指挥:店长 活动内容:由四个主题内容构成一、宣布“啤酒节”开幕,并介绍如下内容: 1、本次“啤酒节”的时间

2、参展的啤酒品牌

3、活动期间的优惠政策

4、“啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动 二、啤酒传说,介绍如下内容: 1、啤酒的酿制工艺

2、啤酒的起源

3、几种品牌啤酒的历史和业绩

三、啤酒表演:啤酒的几种喝法、魔术、杂技 四、歌舞表演:美声、民族

啤 酒 之 夜

活动主题:由一家啤酒公司冠名

活动时间:2012年6月15日至8月10日晚19:00——20:30 活动内容: 一、开奖

二、啤酒传说

三、啤酒表演

四、啤酒知识抢答

五、各种饮啤酒竞技

六、啤酒品评

七、趣味游戏

“啤酒节”闭幕式

活动时间:2012年8月30日晚7:00……8:30 活动形式:晚会

活动组委会成员:副店长及各大区经理

总指挥:店长

活动内容:

一、开场歌舞表演

二、啤酒竞猜游戏有奖表演 三、歌舞表演

四、宣布“啤酒节”圆满谢幕

11、策划活动所需的物品及场地

一、时间:2012年6月1日至8月29日

场地:超市门店内

所需物品:广播专题广告带

方式及安排:安排超市广播专员全天候广播播放 二、时间:2012年6月1日至8月9日

场地:卖场内外 所需物品:DM啤酒节专版广告、汽球条幅、啤酒气模

方式及安排:1、推出DM啤酒节专版广告,将各品牌啤酒以买赠形式和啤酒之夜的活动安排详尽告之。

2、DM价格需体现啤酒全市最低价的策略发行二万份,进行广泛宣传。

3、卖场内外整体气氛布置,渲染热烈火爆的购物氛围。

4、店外悬挂厂家祝贺汽球条幅、放置啤酒气模 三、时间:“啤酒节”开幕式与“啤酒狂欢夜”

场地:超市中厅设表演台

所需物品:1、试饮台8个,凳子8个:(包括一次性使用杯若干,可根据实际操作定量采购)

2、冰桶4个(及时有效的在活动现场冰镇啤酒,用这样的大桶只需购买冰块投入即可从成本上大大节约了开支)

3、条幅8条,(用红布制作)围栏宣传广告8面:(暂时)用KT板或喷绘制作,必须保证有一定的持久性,内容以循环的形势暂定

4、中型喊话器2个,小型音响播放器1个。(加上公司产品CD一份)

5、登记表若干份:(每次试饮活动之后对顾客的访问记录在案,及时地反馈信息)

方式:晚会

安排与布置:1、安排、确定中厅背墙的广告及卖场内广播宣传

2、提供现场供应的酒水饮料 3、收集啤酒资料

4、联系、组织演出人员及主持人

5、联系新闻媒体进行报导

6、邀请贵宾:市领导、中心领导、超市领导及经销商代表观看演出 7、整个活动现场导演。

8、安排优秀员工参加员工席观看表演

9、礼仪接待工作

10、收场工作

活动策划评估报告范文 第5篇

活动方案之评估工作方案

【篇1评估工作方案】石家庄市行政事业单位国有资产管理局资产评估中介机构招标项目评估实施方案1、本竟标评估项目人员配备评估项目负责人王丽洁中国注册资产评估师中国注册会计师马小鹏中国注册资产评估师中国注册会计师注册房地产估价师注册土地估价师评估项目的其他人员配备苏毅中国注册资产评估师中国注册会计师郭兰肖中国注册资产评估师中国注册会计师王树军中国注册资产评估师秦玉红中国注册资产评估师陈占军一级预算师建筑工程师2、总体实施方案根据资产评估准则-评估程序的相关规定,整个评估工作分为八个阶段及步骤。

(1)明确评估业务基本事项评估人员与委托方及产权持有者需进行前期充分接触,了解评估业务的委托方、产权持有者和委托方以外的其他评估报告使用者、评估目的、评估对象和评估范围、价值类型、评估基准日、评估报告提交时间及方式等评估业务基本事项,对评估项目进行相应的风险评估。

(2)签订业务约定书与委托方签订评估业务约定书。

(3)编制评估计划本公司评估项目组制定评估计划;具体包括评估的具体步骤、时间进度、人员安排和技术方案等内容。

并将该计划报我公司相关负责人审核、批准。

(4)现场调查;评估人员根据评估业务具体情况对评估对象进行充分的现场调查,履行现场调查程序。

评估人员需到现场搜集资料,听取资产占有方对企业情况、委估资产历史和现状的介绍;勘查实物资产、审核财务资料、委估资产权属证明资料及实物资产运行情况,必要时,聘请相关方面的专家协助工作。

(5)收集评估资料;评估人员要求产权持有者提供评估明细表、相关财务资料及房屋所有权证、土地使用权证等产权证书以及历史收入、成本、费用利润、未来损益预测等,产权持有者对所提供对各类评估资料以盖章方式进行确认。

评估人员通过询问、抽样勘查、检查等方式进行调查,获取评估业务需要的基础资料,了解评估对象现状,关注评估对象法律权属。

评估人员直接从市场收集相关土地资产、房屋建筑物等交易信息,并从政府部门、其他相关部门获取的土地基准地价、建安成本等公告信息资料。

(6)评定估算;评估人员对收集的评估资料进行必要分析、归纳和整理,形成评定估算的依据。

根据评估对象、价值类型、评估资料收集情况等相关条件,分析市场法、收益法和成本法等资产评估方法的适用性,针对委估资产特点,恰当选择相应的评估方法,选取相应的公式和参数进行分析、计算和判断,最终形成评估结论。

(7)编制和提交评估报告;在执行评定估算程序后,根据法律、法规和资产评估准则的要求编制评估报告。

对评估报告及评估程序执行情况进行三级的内部审核。

提交正式评估报告前,在不影响对最终评估结论进行独立判断的前提下,与委托方就评估报告有关内容进行必要沟通调整。

我公司将于完成上述评估程序后,在评估业务约定书约定的时间内向委托方出具正式评估报告。

(8)工作底稿归档。

3、质量保证方案(1)我们在执行本资产评估业务中,严格遵循相关法律法规和资产评估准则,恪守独立、客观和公正的原则;(2)严格按计划进度完成评估任务,如果需要调整,必须及时履行内部报告程序;(3)在进行财务资料审计中,注意对照相关法律、法规和经济考核指标、合同、协议、章程等,充分收集相关资料,包括重要合同、经济责任书、以前年度审计或评估等;(4)评估中的相关问题履行报告制度,一般情况下由各评估小组负责人与客户接洽或交换意见,对较大的事项处理通过现场负责人向分管管理层负责人汇报,不得在现场议及相关评估结果或评估意见。

(5)各评估小组成员应在评估进场前了解相关法规或要求。

河北冀亿祥资产评估有限责任公司2010-8-26【篇2评估工作方案】光明公众高尔夫球场资产项目评估方案1、本竟标评估项目人员配备评估项目负责人★柳新民注册资产评估师★卢肇传注册资产评估师评估项目的其他人员配备★牟英注册房地产估价师★王培评估员助理会计师★叶诗臻评估员★韩敏评估员★余波评估员2、工作步骤根据资产评估准则-评估程序的相关规定,整个评估工作分为八个阶段及步骤。

(1)明确评估业务基本事项评估人员与委托方及产权持有者进行前期接触时,了解评估业务的委托方、产权持有者和委托方以外的其他评估报告使用者、评估目的、评估对象和评估范围、价值类型、评估基准日、评估报告提交时间及方式等评估业务基本事项,对评估项目进行了相应的风险评估。

(2)签订业务约定书注册会计师与委托方签订评估业务约定书。

(3)编制评估计划本公司评估项目组制定评估计划;具体包括评估的具体步骤、时间进度、人员安排和技术方案等内容。

并将该计划报我公司相关负责人审核、批准。

(4)现场调查;评估人员根据评估业务具体情况对评估对象进行适当的现场调查。

听取资产占有方对企业情况、委估资产历史和现状的介绍;根据产权持有者提供的相关条件,对评估对象进行了适当的现场戡查。

(5)收集评估资料;评估人员要求产权持有者对其提供的评估明细表、财务资料及房屋所有权证土地使用权证产权证书、历史收入、成本、费用利润、未来损益预测等,并以盖章方式进行确认。

评估人员通过询问、抽样勘查、检查等方式进行调查,获取评估业务需要的基础资料,了解评估对象现状,关注评估对象法律权属。

评估人员直接从市场收集了相关土地资产、房屋建筑物等交易信息。

以及从政府部门、其他相关部门获取的土地基准地价、建安成本等公告信息资料。

(6)评定估算;评估人员对收集的评估资料进行必要分析、归纳和整理,形成评定估算的依据。

根据评估对象、价值类型、评估资料收集情况等相关条件,分析市场法、收益法和成本法等资产评估方法的适用性,针对委估资产特点,恰当选择相应的评估方法,选取相应的公式和参数进行分析、计算和判断,最终形成评估结论。

(7)编制和提交评估报告;在执行评定估算程序后,根据法律、法规和资产评估准则的要求编制评估报告。

对评估报告及评估程序执行情况进行了三级的内部审核。

提交正式评估报告前,在不影响对最终评估结论进行独立判断的前提下,与委托方就评估报告有关内容进行必要沟通调整。

完成上述评估程序后,我公司将于2009年6月10日前出具评估报告。

(8)工作底稿归档。

3、工作内容及进度安排以上评估工作时间进度安排仅为计划,评估工作开展后将根据具体情况进行调整。

4、要委托方及资产占有方配合事项现场调查及收集评估资料需资产占有单位密切配合,资产、损益申报;现场勘察;提供相关企业经营、产业发展、行业竟争资料。

确保现场工作在09-5-30前完成。

以上计划合理保证深圳中天和资产评估有限公司光明公众高尔夫球场资产评估专项小组于2009-6-10前提交评估报告初稿。

光明公众高尔夫球场资产评估专项小组深圳中天和资产评估有限公司2009-5-20【篇3评估工作方案】评估工作方案根据资产评估准则评估程序的要求,结合项目的具体情况,制定本评估工作方案。

一、应当履行的评估程序整个评估过程中必须履行下列评估程序1、明确评估业务基本事项。

包括明确评估目的、评估对象及范围、评估价值类型、评估基准日、评估报告使用人、评估报告使用限制、评估所需资料的收集及配合工作等。

2、签订业务约定书。

通常评估业务约定书应先行签订,明确评估目的、评估对象以及评估收费等内容。

当评估目的、评估对象、评估基准日发生变化时,应当与委托方签订补充协议或者重新签订业务约定书。

3、编制评估计划。

包括项目整体计划及具体实施方案。

其中,整体计划应当包括组织和人员安排、时间安排等内容。

具体实施计划应当包括项目调查方面的安排等。

4、现场调查。

安排对口熟悉的评估师及其他专业人员进行现场调查无论项目大小,均必须履行现场调查程序。

评估人员必须到现场收集资料、勘察实物资产、审核财务资料及实物资产运行情况。

必要时聘请相关方面的专家协助工作。

5、收集评估资料。

主要是收集有关评估基本事项的明确、评估对象的权属、资产存在状况、资产使用及运行状况以及市场询价等方面的评估资料。

6、评定估算。

根据收集的评估资料及现场勘查的情况,按照资产评估的技术规则进行方法适用性的评价和判断。

选择评估方法并选取合适的参数,估算委估对象的价值。

7、编制和提交评估报告。

由项目的现场负责人负责编制评估报告初稿。

报告初稿经项目负责人审核后与委托方进行必要的沟通并按照本公式规定的三级复核制度进行复核并出具正式报告。

8、工作底稿归档。

按照有关档案管理办法进行评估底稿归档。

以上程序中,如需删减或增加,应该报内部审核。

二、评估工作的基本步骤整个评估工作一般分四个步骤来进行。

第一步前期洽谈与准备。

活动策划评估报告范文 第6篇

教育改革虽然进行有段时间了,也取得了不小的进展,但问题依然不少,更何况社会的复杂性和多变性决定了现改革是永无止境的,许多未知的领域需广大教师去进行认真摸索和总结。培训使我认识到每一位教师都应积极参与到课程改革中去,不做旁观者,而应去推动它朝正确方向发展,做一个课改的积极实施者。身为老师,要把握新课改的动态、要了解新理念的内涵、要掌握学生的认知发展规律。在今后的日子里,我将不断地学习理论知识,用理论指导教学实践,研究和探索教育、教学规律,把科研和教学结合起来,做一个专家型、学者型的教师,使自己具有所教学知识方面的前瞻性。这样,才能培养出新时期“发现型、发明型、创造型、创新型”的学生。为了我们的教育,为了我们的学生,也为了我们自己,我会时时处处都要注重自己的师德修养和人格塑造,并加强自己的理论素养和专业技能的学习和提高,具有较强的教育科研意识和能力,有目的地总结教育经验,反思教学实践,一切从实际出发,切实担负起教师应尽的责任和义务,在工作中起到骨干教师的带头作用。

今后,我将会把这次培训获得的新知识尽快地内化为自己的东西,运用于教育教学过程中去,结合我的教学实际,及时调整教学思路与方法,并积极地为学校的建设和发展出谋划策,学习同行们的学习态度,求知精神,协作能力,加强平时的学习、充电。他山之石,可以攻玉,我一定将学到的知识运用于教育教学实践中去,让培训的硕果在教育事业的发展中大放光彩。

为了认真贯彻落实《XX市千名干部进村入户活动实施方案》的通知精神,进一步加强群众工作、密切干群关系、改进机关作风。3月初,我司“三万”活动工作组在市委、市政府的正确领导下,在XX镇镇委会的大力支持下,在所驻:XX、XXX、XX、XXX村,做了大量工作,取得了一定的实效,赢得了基层干部群众的好评。现将有关工作总结如下:

活动策划评估报告范文 第7篇

关于设计培训效果评估方案

企业内部培训设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中,企业内部培训设计已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。企业内部培训设计是否合理,直接关系到员工工作的积极性及稳定性。因此,加强人员管理,设计具有竞争性的企业内部培训设计已成为公司生存和发展的当务之急。本文以XX公司为例,在了解其现状的基础上,通过企业内部培训设计相关理论研究,对该公司员工进行企业内部培训设计。 希望通过本文的研究,对XX公司员工企业内部培训设计提供一定的借鉴。

关键词:企业内部;培训效果;效果评估;企业内部培训设计

1绪论

培训项目效果评估方案设计背景

当今民营企业的发展迅速,全国民营企业数量占到70%以上。但是,绝大部分的民营企业的寿命不超过30年,研究发现,导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。

本课题面向中小企业XX实施过程中来分析设计员工培训,以XX公司为研究对象,通过企业实地调研收集企业在XX实施过程中的员工培训相关资料和数据,分析其培训中存在的问题和不足,从企业实施ERP的组织变革背景出发,分析XX实施过程中员工培训的需求特点,设计提出适合XX实施背景下的员工培训方案,并提出相关实施策略。

培训项目效果评估方案设计的意义

如果在内部培训的初期,考查内部培训的需求,培训对象知识、技能,工作的态度和工作成效制定的内部培训目标和计划;在企业内部的培训当中,根据合适的目标选择适合的培训人员与适宜的环境,监测培训的内容是否会与之前设定的不一样,监控培训的进度与中间的效果;在内部的培训之后,评估这一次的培训成果,把培训的效果与工作的绩效相结合。所以此次,内部培训的成果有效转化率就会有大幅度的提高。这样一来,内部培训效果评估工作就是培训过程中的重要环节。

中小型企业的管理者不应该只是把企业的注意力停留在加大内部的培训资金投入,或者是改善培训的方法和技术的问题之上,而应该转移到内部的培训效果评估上来,加强对内部培训的效果评估工作的重视度。 这样才可以让企业对员工的内部培训投入达到预期的目标。 本文正是在这样的背景下,选取作为小型企业单位的JDB公司,分析公司内部的培训现状并设计培训的效果评估方案,希望以此给其他小型企业单位在培训效果评估方面得以启发。

2 理论综述

培训项目效果评估相关理论

培训项目效果评估的概念

培训效果是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

培训项目效果评估的构成

基本调查:做一个基本培训效果调查问卷,由于是答完后自动统计数据的,其实很省事,空余时间填调查,也真实反应了培训现场效果。 测验评估:课后进行测验,测验完成后客关题都是自动评分,立即知道分数与排行,立即知道自己哪些没有掌握,并可测验结束后查看错题答案,再次巩固培训知识

培训测评评估:在做系列培训前都会替学员进行简单的测评,在做完系列培训后,我们将再次用测评系统再做一次测评,了解到培训后员工是否真正有所提升。

员工培训总结:员工完成系统培训后都要求做培训的总结分享,大家一起分享再次帮助提高。 培训员总结:培训员通过数据了解学员整理的培训效果情况,通过数据不断总结改进后续培训的组织与课程体系,更好的帮助员工提升岗位胜任力。

培训项目效果评估方案设计原则

一、定性评估与定量评估相结合的原则

二、评估标准的科学性和可测性原则

三、评估的测验性和诊断性原则

四、综合评估与重点评估相结合的原则

五、实事求是原则

评估的结果应该是客观的,符合员工与企业实际的,这样才能让培训起到真正的意义,如果是凭借着自己的主观思维去思考的话,那么就不会有真正的评估意义在所以要根据评估的初衷,对评估的现状做出判断,坚持实事求是。

六、参与性和团队协作原则

培训评估要求所有的企业成员都积极参与到评估中来。因为评估包括:投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识;如何计划、贯彻、实施评估工作;花多少时间用于评估等等。让评估的过程高效能的地进行,每个人都发挥着重要的作用。

培训项目效果评估方案设计的流程 确定评估的目的 明确评估标准:评估标准就是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标,是用来测量培训与开发过程和成果的参照系。

活动策划评估报告范文 第8篇

消防安全培训效果评价报告 篇二:培训学员自我评价 培训学员自我评估问卷

姓名 厂编 *别 岗位 时间 培训学员自我评估问卷 请用您几分钟的时间帮助我们完成此份培训效果评估问卷,您的评价对于改进培训工作

说非常重要。请在您认为相对应的内容后的括号中打上[√xxx

1、您对参加本次培训的盼望程度? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

2、您认为培训对您的工作帮助和个人成长的影响程度如何? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

3、您对本次培训开始报有的反对意见程度如何? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

4、您对本次培训效果的期望程度怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

5、您在本次培训中的出席情况怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

6、您在本次培训中与工作人员的配合情况怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

7、您在遵守本次培训活动纪律方面怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

8、您在完成本次培训课程中的练习情况怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

9、您在听课过程中注意力集中情况如何? 很高( ) 高( ) 一般( )

活动策划评估报告范文 第9篇

姓名:应届毕业生网站

两年以上工作经验|男|28岁(1988年3月4日)

居住地:河北

电 话:131********(手机)

E-mail:yujunyi@

最近工作 [1年2个月]

公 司:XX有限公司

行 业:互联网/电子商务

职 位:效果评估员

最高学历

学 历:本科

专 业:艺术设计

学 校:河北美术学院

自我评价

具有良好的.表达力、洞察力,极具责任感,及时并出色的完成经办的各项工作。有计划、有安排,在长期工作中已形成对每日工作进行合理规划和安排;有良好的文字功底及撰写能力,有优秀的审美和创新能力,思路开阔,活动创新能力突出,善于学习和分析,富有创新精神和责任感。

求职意向

到岗时间:随时到岗

工作性质:全职

希望行业:互联网/电子商务

目标地点:河北

期望月薪:面议/月

目标职能:效果评估员

工作经验

/3 — /5:XX有限公司[1年2个月]

所属行业:互联网/电子商务

开发部 效果评估员

1. 制定月营销计划和服务水平提升目标,根据推广效果等数据做全方位的阶段性评估,根据数据分析结果,对商品进行规划、组合,增加商品的竞争能力

活动策划评估报告范文 第10篇

当大家都在谈一样东西的时候,我们知道这样东西一定很重要,而今,每一个企业都重视执行,每一个代理公司都强调执行,每一个培训专家都把一线执行经验做卖点,毫无疑问,执行很重要。

执行很重要,因为大家对忽悠来忽悠去的战略、概念,对孤掷一注式的广告轰炸慢慢地失去了信心;执行很重要,因为地面推广能给自己企业带来看得到、摸得着的人气、销量;执行很重要,因为现代企业比什么时候都重视执行,中国企业正在走向务实、走向成熟。

然而,执行并不是企业的目的,也并不是说企业只要做终端、做执行就会有效果。我们花费大量的人力、物力去做执行,执行的效果到底如何,我们如何去衡量、评价它,我们用来执行的钱到底花得值不值?对地面推广活动的效果评估,将成为我们“放弃高空,选择执行”后绝对不容忽视的工作。

效果评估的双重作用

效果评估,一方面是对活动执行效果的评估,它将有利于我们总结经验教训,并及时调整下一步的执行。“做完了一场公关活动,销售方面的数据我们有,但我们做一场活动,肯定不是为了卖出这样一点货。对于销量以外的效果我们很难评估。所以,就算你们本次活动做得再好,没有一个具体的、可测的评估标准,我们也没法对活动进行总结,也没办法跟领导交代。”在与中国移动这样的优秀企业的合作中,一个简单的活动总结已经无法满足客户的需求,他们希望看到我们用一个个数据来告诉他们本次推广活动的效果。可见,伴随执行大潮而来的,实际上还有我们企业对执行效果的更为科学、更为理性的关注。

效果评估,同时也是对我们执行代理公司策划、执行能力的考量。活动效果评估指标实际也是衡量执行代理公司在本次执行推广价值指标。这不单单是对执行代理公司的一种考核,通过这样的评估,执行公司更容易发现自身在执行中存在的问题,更好的改善服务、提升自己。

效果评估既可检测企业执行推广的效果,又可以考核为企业自身提供服务的执行公司。效果评估双层价值的存在,是我们必须去重视、去执行的一项工作。

效果评估的两大问题

效果评估很重要,但是,不管是在理论上,还是在实践上,效果评估的底子都是很薄的。我们的一部分企业习惯了大手花钱,大把挣钱,对于效果评估的意识还不够强烈。在巨额的广告费面前,对于几个推广活动,评不评估也许并不重要。而另一部分企业,虽然已经开始意识到了效果评估的重要性。但是由于效果评估的经验较少,又没有成功的榜样可学,在效果评估的事情上大都是有心无力,不知道如何下手。所以,目前真正开展评估的,通常是大型企业的大型的推广活动,评估的重点也集中在电视、报纸等传统媒体的监测上。

我们面临的现状是,绝大部分的中小型企业压根没有效果评估;大型企业的非大型推广活动也不做效果评估;大众媒体不发达的二线、三线城市没法进行效果评估(缺乏基础数据),

很显然,这些问题不是一时半会能解决的问题,这些问题也不是一两个企业可以解决的。在这里,我想重点谈一下影响效果评估开展及执行效果的两个典型问题。

问题一:效果评估的主体是谁?

长期以来,我们没有进行效果评估的习惯。所以,在地面活动的执行费用中,一般没有涉及效果评估这一块。这个费用到底由谁来承担,是企业再付费,还是作为执行代理公司的一项服务内容?弄清楚这个问题是项目得以开展的前提。

事实上,执行公司与企业之间也经常围绕这样的问题发生争执。如果要做一个完整、系统的调查,费用并不是一个小数目,同时,调查的过程中还需要企业方的配合,因为很多数据必须从这里得到。如果只是凭一些简单资料做一个分析,企业方对评估结论又会大打问号。另外,从广告公司的角度来考虑,既然效果评估会影响到客户对自己服务能力水平的评估。评估的结论自然也会倾向于自己这一方,毫无疑问会影响到评估的真实性!

所以,如果从追求评估的准确度的角度来看,由企业自己(包括邀请第三方公司)来主导地面执行活动的评估似乎更为合适,这样也可以节省费用。然而,现实情况是这样的,很多企业都不具备这种能力,他们也无暇顾及这样的事情。在很多情况下,评估只是发现结论,而不会去影响结论。企业对这方面的积极性自然也不会太高。之所以要求执行代理公司提供评估报告,很大一部分是需要这份报告来汇报工作、应付老板。

问题二:如何看待马后炮式评估?

理想状态下的效果评估应该是伴随地面活动策划而来的,它起到的是随时监测和修正执行的作用。然而,在实际的工作中,我们效果评估往往是针对某一阶段地面执行活动的总结性评估,这也就是我们所说的马后炮式评估。

从理论上来说,马后炮式评估显然是不科学的。但现实操作中,这种方法却很流行,原因何在?经过对多位当事人的询问与调查之后,发现原因大体有一下几点:

1、事后总结经验教训是中国人长期以来的习惯,马后炮的方法和价值也自然容易受到重视与认同;

2、地面推广项目进行的过程中,时间往往是非常紧凑的,所以,在很多时候只能靠经验去判断,而很难用指标去衡量,所以一般是在事后做做总结;

3、目前的评估人员一般由企业市场部人员或者执行代理公司人员担当,既没有接受过效果评估方面的培训,也缺少效果评估方面经验,科学的评估根本无从谈起,马后炮这种相对来说容易开展的评估方式深受欢迎。

由此可见,马后炮式是有需求的,也是基于现实情况而来的。从效果评估的本身来看,马后跑式评估应该属于效果评估的一部分,所以,对企业来说,它也是有一定的价值的。从某一种角度来说,这也算得上是企业的一种正当的、正确的需求。在缺乏科学评估理论做指导,在缺乏实践案例做比较,在我们暂时还没法实现完美、科学的情况下,做好事后评估,这难道不能算得上是一种进步吗?

活动策划评估报告范文 第11篇

招聘效果如何评估?HR你有为招聘做过体检吗

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,其不仅有助于检验招聘工作的有效性,提高招聘质量,降低招聘费用,改进今后的招聘工作,而且可以提高企业整体的经营绩效。

一般来说,招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具体可考察三个方面:数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

数量评估:人数招够了没有?

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因,找到各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过人员录用数量与计划招聘数量的比较,為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为:

应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%

应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果,通常来说,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。录用比越低,通常表明企业可以进行人才选择的余地较大,人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100%时,则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

但在实际工作中,超额完成的情况很少发生,因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人,除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标,将其作為人才储备,或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

质量评估:招的人合格吗?

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估,它既有利于改进招聘方法,又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息,实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续,也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定招聘质量,其方法与绩效考核方法相似。

常用的指标有以下三个:

录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%

基础合格比=以往平均录用合格比

录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比

其中,录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标,用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平,可以考察招聘有效性是否在不断提高。

实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100%”来计算基础合格比,这种做法有失偏颇。

首先,胜任工作指的是员工绩效符合工作要求,但对于一个在公司已经工作多年的员工来说,和当初应聘时相比,其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化,而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此,不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。

其次,录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配,但人岗匹配本身具有动态性,匹配度的高低会随时间的推移而变化,甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短,完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。

至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜,目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然,期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位,完成一项工作的周期很短,绩效在短时间内就可以衡量,从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作,但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位,所需时间宜相应延长。

时间评估:人招得够快吗?

招聘时间评估也就是招聘的及时性评估,或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间,也就是岗位空缺时间。

一般来说,岗位空缺时间越短,招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位,由于劳动力市场上的供求情况不同,其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别,需要结合实际情况进行分析。

有的企业将评估周期统一规定為三个月,每个季度初提出招聘需求(其他时间不开放招聘需求窗口),只要三个月内到岗,即视為满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单,但显然不甚合理,某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的,而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗,根本不需要三个月。

还有,如果在每个季度的其他时间,比如季度中期,某关键岗位员工跳槽,而此时用人部门又不能提出招聘需求的话,必然导致岗位空缺期延长,企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间(职位空缺总时间一补充职位数×100%)作為考察招聘及时性的标准,反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。

比如,一个企业招聘10 个初级职位和 1 个高级职位,前者 20 天招聘到岗,后者耗时 6 个月,那么总的平均职位空缺时间是34,5 天,但这个时间其实对今后的招聘没多_价值,无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议;而且每次招聘的具体职位都可能不同,其平均职位空缺时间自然也不一样,相互没有可比性,不能作為衡量招聘时间效率的标准。

由此可见,即使不考虑相关福利费用,招聘的间接成本也占有相当数额,不可小视。

在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选,需要重复两三次,此时间接成本的消耗更加不容忽视,但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

如果招聘实际费用少,录用人数多,表明单位招聘成本低;反之则高。

值得注意的是,不同的招聘渠道,其招聘成本构成不同,会导致不同的单位招聘成本。

因此,单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性,这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。

另外,不同类别和层次的岗位空缺,招聘单位成本也不相同。即使职位类别和层次一样,因招聘的地理位置不同,人力资源供求状况不同,其成本自然也不相等。

因此,单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较,而应综合考虑多种因素。

可见,由于招聘对象和招聘工具的多样性,单位招聘成本也呈现出多元化特征,很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计,并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。

招聘成本效用评估

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单价=总经费(元)/录用人数(人)

做招聘成本评估之前,应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括:招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算,其中招聘广告预算占据相当大的比例,一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量:录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

1)录用比公式:

录用比=(录用人数/应聘人数)×100%

如果录用比越小,相对来说,录用者的素质越高,反之,则可能录用者的素质较低。

2)招聘完成比公式:

招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%

如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

3)应聘比公式:

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

如果应聘比越大,说明发布招聘信息效果越好,同时说明录用人员可能素质较高。

录用人员的质量:除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外,也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化,适时的结合一些招聘工具使用,可以让招聘更有效。比如现在我们团队研发的“i人事”软件,在招聘管理这一块,只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置,就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站(如:58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网)投放的简历。然后HR可对这些简历进行筛选整理,如需安排求职者面试的话,也可一键发送短信,邮件通知其过来面试。在录用审批以及简历管理方面都非常的方便,这也让HR的招聘工作变得简单高效了。

撰写招聘小结

招聘小结的主要内容,有以下几方面:招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定

以下为一招聘小结范例,供大家参考。公司春季招聘小结(一)招聘计划

根据2008年1月3日第二次董事会决议,向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名,生产部经理一名,销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。(二)招聘进程

1月1日,《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日-2月28日,初步筛选,去掉一些明显不符合要求的应聘者。3月1日-3月31日,招聘测试。4月1日-4月10日,最终决策。4月15日,新员工上岗。(三)招聘结果

1.副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选人三名,录用0人。2.生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选人三名,录用1人。3.销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选人三名,录用1人。(四)招聘经费

1.招聘预算共五万元。2.招聘广告费二万元。3.招聘测试费一万五千元。4.体格检查费二千元。5.应聘者纪念品费一千元。6.招待费三千元。7.杂费三千五百元。8.合计支出四万三千五百元。(五)招聘评定 1.主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试,录用的两位经理素质十分令人满意,同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选,最后没有录用。

另外由于公平竞争,许多落选者都声称受到了一次锻炼,对树立良好的企业形象起到了促进作用。2.主要不足之处。

由于招聘广告的设计还有些问题,所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位,致使副总经理最终没有合适人选录用。

活动策划评估报告范文 第12篇

完成情况:1-9月已完成1、5万人,完成目标任务的150%,预计年底前完成2、99万人。

三、招商引资目标完成情况

目标任务:完成协议引资10000万元,到位资金5000万元,包装项目5个。

完成情况:

(一)1-9月完成协议引资1、83亿元,完成目标任务的183%。其中协议争取国家xxx对中坝水库进行投入1、29亿元未到位,其他项目已到位资金5400万元。

(二)1-9月实际到位资金5400万元,完成目标任务的108%(其中,安全饮水投资1600万元;水保坡耕地治理投资1000万元;小型农田水利投资1400万元;江、采砂业主投资1400万元)。

(三)1-9月包装项目5个,完成目标任务的100%。分别是即:20xx年-2016年坡耕地水土流失综合治理项目;乡中小河流防洪堤项目;新县城供水项目;新县城污水处理厂项;金江特色养殖项目。

活动策划评估报告范文 第13篇

5月20日上午,区慈善协会召开“春风送温暖,慈善济万家”慈善募捐活动总结大会。区xxx会常务副主任、区慈善协会会长武宁出席会议。

今年四月,全区举办的“春风送温暖,慈善济万家”大型慈善募捐活动。得到了全区各界的高度重视和支持。区领导带头募捐,仅4月2日一天就募集善款万多元;各镇街也广泛发动、积极动员属地机关、企事业单位和广大社会爱心人士,宣传慈善典型、弘扬慈善意识,积极募集善款。这次活动以募得善款1000多万元。

武宁对各镇街、企事业单位的大力支持表示感谢。武宁说,慈善事业是改善民生、促进社会和谐的崇高事业。对困难群体给予关心和救助,是各级政府应尽的职责,更需要社会各界的参与和支持。在这次活动中,各镇街和有关部门始终坚持以人为本的工作理念,时刻不忘记困难群众,大力倡导文明新风,充分调动各方的积极性,为发展我区慈善事业作出了积极贡献。这次的慈善募捐活动也是全区上下深入学习实践科学发展观的具体体现,是对xxx提出的“建设和谐社会”的最好落实。

活动策划评估报告范文 第14篇

企业培训项目效果评估方案设计探讨

国家职业资格全国统一鉴定

(国家职业资格二级)

论文题目:企业人力资源管理师

编号:

企业培训项目效果评估方案设计探讨 ――探讨如何开展笔者企业内部的

培训工作

摘要:笔者所在的企业一直以来都有做企业的培训工作,但培训的对象主要为管理层和办公室职员,没有对所有的人员进行培训,而且培训的内容主要为企业管理方面的知识,也没有对每次的培训效果进行跟踪训练,培训缺乏全面性和系统性。本文为笔者结合所在企业的培训状况和各部门的意见,对培训对象和培训内容进行重新修订,共同商讨更适合企业内部培训的方式和实施对策,拟定符合本企业培训体系,让培训工作在企业更具体操作性和可行性,以提高公司在职人员的整体素质和工作效率。

关键词:企业内部培训需求 讨论和拟定培训方案 组织实施

一、企业培训的现状及培训实施过程中存在的主要问题

从开始,笔者所负责的部门每年都拟定了公司内部的培训计划,培训内容是根据本部门对公司和相关部门的了解而拟定,未经过相关部门参与讨论,培训内容主要为如何提高员工的工作积极性、如何解决工作中存在的问题和如何在工作中进行更有效的沟通等方面。每次培训结束后的头几天,参与培训的所有人员,包括各部门的负责人都工作热情、饱满,工作处于较积极的状态。但过几天,从部门的负责人开始,大部分的人员逐渐开始松懈,并恢复到原来的不积极状态。经了解,主要原因有如下几方面:

1、培训的内容未能结合各部门的实际工作情况,内容单一; 每次举办的培训均由笔者的部门全部负责,培训内容未能结合相关部门的实际情况,内容千篇 一律,只符合部分员工,不适合全部人员;而且培训内容较为单一,不完全符合各部门的需求。

2、部门负责人不重视培训,未能较好领悟培训内容;

内部的培训工作离不开全员的主动参与,更离不开部门负责人的重视和支持;培训后能否将学习到的内容运用到工作中,并保持良好的状态,部门负责人的带领起到关键的作用。培训在企业中是否得到重视,员工是否乐意和主动地参与培训,直接关系到培训的效果和实施。

3、没有对每次的培训效果进行有效的评估和跟踪。

培训结束后,虽有现场的培训抽查和书面的考核,了解员工对培训内容的掌握程度,但没有对培训进行有效的评估,没有对培训的效果进行跟踪落实,未能切实地了解哪些培训内容符合员工的实际工作需求,哪些更有效地提高员工的工作效率。 二、培训的组织和实施

(一) 收集培训信息和拟定培训计划。

1、将拟定的培训需求表(如表1-1所示)发给各部门负责人,主要是

对各部门的培训需求进行调查,收集各部门人员的相关培训信息。各部门提交完毕后,对各部门提出的需求进行分类和汇总。 表1-1 员工培训需求调查表

2、对全员的需求进行汇总后,组织各部门负责人召开会议,共同商议

各项培训需求的可行性和可操作性,全员提出的培训需求是否适合相关部门的实际工作需要和提高各位员工的工作效率。经会议同意的培训项目和培训内容,再拟定培训计划。

拟定的培训内容和培训计划必须满足企业的需要,培训要达到快速有

效,就必须要有很强的针对性,才会收到立竿见影的效果。因此,分析培训需求,了解公司的工作情况,理清培训目标、培训效果、企业收益之间的关联,需要在企业组织层面与各部门的负责人之间达到共识,以更好地开展培训工作。

(二) 培训组织和实施。

培训的组织与实施是保证培训成效的关键,也是执行的主要工作部分。培训需求调研和计划制订完成后,为了保证培训的有效实施,培训前还需要做好许多沟通协调和其它各方面的准备工作,而在培训中又要维护良好的课堂秩序和氛围、调动学员的积极性等,培训前期的杂事多,需要注意的小问题小细节也不少。为了更好地开展培训工作,笔者所在的企业需做好如下方面的工作,如图表1-2所示。

表1-2 培训前期准备工作

(三) 培训效果评估。

培训结束后,对培训的效果进行评估分为两方面,一方面是在培训刚结束时,通过现场提问的方式进行现场考核,提问完毕再进行问卷调查,调查的内容概述如图表1-3所示。另一方面是在培训结束后的一段时间(分为1个月、3个月和半年),由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评,如表1-3所示。

注:本次参加培训 人,回收有效反馈表 份。 (四) 对培训修正和优化。

培训的目的,就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果。因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明培训是无效的。所以,在每次培训结束后,必须运用定性和定量的效果评估方法,并结合各部门的意见和建议对培训的效果进行评估,及时对今后的培训进行修改。

要让培训继续行之有效,必须将结果层的评估上升到组织的'高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的效益。如果不能提高以上的指标,

即也需要改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。 三、小结

有很多企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程,而没有在实际的工作中进行,造成了培训与实际生产脱节。在培训评估过程中,人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人,但是,当应该得到这些信息的人没有得到时,就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说,笔者企业需更好地估培训工作,还需要有四种人是必须要得到培训评估结果的:

最重要的一种人是培训主管,他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精,培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群,因为他们当中有一些是决策人物,决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该考虑是否为继续这种努力投入更多的资金,这个项目是否值得这样做,应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训员工,他们应该知道自己的培训效果怎么样,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力,也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。

笔者的企业已有一定的规模,必须将培训工作放在一个重点,培训是企业做好各项管理工作的前提。把企业办成学习型的组织已经成为许多现代企业经营战略的重要目标,而培训是实现学习目标的基本方法和途径。所以,只有通过培训,才能提高企业人员的基本素质和业务水平,提高管理人员的领导能力,才能提高企业的竞争能力和应变能力,让企业在激烈的同行中立于不败之地。

参考文献:

(1) 陈国海 员工培训与开发[M] 北京:清华大学出版社,2012。

(2) 许丽娟 员工培训与发展(第2版)[M] 上海:华东理工大学出版社,2012。 (3) 周俊宏 世界500强企业培训精粹(顶尖企业的培训案例)[M] 武汉:华中科

技大学出版社,2012。

(4) 张俊娟 韩伟静,企业培训体系设计全案[M] 北京:人民邮电出版社,2011。 (5) 马丁等 培训课程设计与开发[M] 北京:中国铁道出版社,2011。

活动策划评估报告范文 第15篇

一、培训是花,培训效果评估是果。

为什么这么说呢?因为,培训仅仅是做了“答疑、解惑”,而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目,无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求,如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动,即行动与成果的确认,那么所有的培训就都是“过眼烟云”,正所谓“课堂上激动,课后就忘”。

二、培训效果评估的方法应用

各企业有各企业的特有文化环境和特点,各企业的领导也是风格迥异,人资部门在企业所处的地位也不尽相同,因此,培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。

没有放之四海而皆准的方法和准则。

三、培训效果评估的创新?

培训效果评估要创新,不外乎三点:一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。

如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱,那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。

二是部门间沟通是关键;因为,培训是面对全体员工的培训,这就从根本上确定了所有的.培训项目都离不开各部门的支持和配合,尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合,做好与部门经理的沟通,即搞好“关系”,是做好培训效果评估至关重要的一环。

三是企业领导的支持;

上述观点没有详细展开说明,理由是从事人资工作的都比我聪明,明白其中的道理。

应该怎么做,都心知肚明。

如果有错误,请批评,虚心接受。

活动策划评估报告范文 第16篇

面对社会化媒体的普及,除了技术的影响,好内容的价值越发凸显出来,这也相应地带来了内容营销需求增长的爆炸,越来越多的公司建立了内部完整的团队来致力于内容营销。你知道在,购买者在做购买决策之前,考虑的10点内容吗?而在短短的几年前,人们只考虑5点。

其实对于内容营销,几乎所有的内容营销人员最常见的挣扎是不能评估和证实他们内容效果的价值。事实上,从美国的统计来说,只有15%的可以评估,大部分这方面做的都不够好。

你可以问自己很多遍,“投资在新的白皮书,信息图或者博文上的回报如何?”仅仅只能抱以困惑的眼神,或者诚实地说,“我不知道,我们不能评估它。”这里,并不是来挑剔内容营销,因为我们自己就是在做内容的。只是感觉我们在创建内容的很多年,却没有真正建立一个好的流程来评估和证实他的价值。

我们希望内容营销能带来有机流量,有助于搜索引擎的优化,当然,也有助于我们的客户和潜在客户。但是对于内容营销而言,我们依然有太多我们可以评估和学习的内容。

最近美国专注自助邮件、活动营销、在线调查、社会化媒体等解决方法的VerticalResponse,其创始人和CEO,Janine Popick分享了《内容就是货币》的作何,也是ContentLaunch的CEO,Jon Wuebben的一次题为《从头开始建立你的内容营销评估程序》的演讲上,谈到他的经验。而Jon Wuebben并不擅长数字。

所以即便你的团队在数字方面不强,你能可以用Wuebben谈到的6个魔法指标来评估你的努力。

1.消费量――网页浏览数、视频浏览数、文章浏览数、下载量和社会化媒体提及率,

2.分享――喜欢数、分享数,微博数,转发数、外部链接数。

技巧:确保所有你的内容是可分享的。如果没有人看见它,什么是创建杀手级内容的关键呢?

3.销路拓展――完成填表并下载,Email且博客订阅,博客评论和你的转化率。

4.销售――了解通过内容影响的线上和线下的销售。

5.思想领导力――成为特约博客的请求数量

6.忠诚度――主张、推荐和口碑

这些评估很多都可以用类似Google Analytics的免费工具来实现。当然,一些社会化媒体网站,电子邮件提供商,内容管理系统,以及来自你自身CRM系统资源的内部数据,都可以帮助你。

如果你本末倒置,这些系统没有到位,你只是追踪,并且设立你的流程。最好花点时间,让一些重要的东西到位,这样你可以准确地看见你在哪里,并且评估你的进步和演进。你会更好地了解将你的内容营销放在哪里。(比如,哪种内容对你而言的效果最好?哪些关键词?哪些平台?)对于你的公司来说,你将能创建更多工作来帮助驱动底线,不只是说你额内容有效,而是证明它。

其实内容营销是让媒体真正发挥价值的地方,但是对于它的评价方式不是单一的,而是需要综合的。对于企业负责内容营销的人员来说,也需要综合考量。